介護の人手不足を解消する-原因と対策、成功事例を実体験から解説

少子高齢化の進行により、近年介護業界は人手不足と言われています。介護現場での人手不足は、サービスの質の低下や、職員の過重労働を引き起こすだけでなく、結果的には高齢者のQOL（Quality of Life）にも影響を及ぼします。

この記事では、介護業界の人手不足の現状や原因、人手不足を解消するための対策を手法別に、さらに介護の人材採用に成功している事業所の特徴や求人サービスの使い方を含め、成功事例などについて徹底解説します。

• 介護業界の人手不足の現状
• 介護業界における人手不足の原因
• 介護業界の人手不足の対策
• 介護の人材採用に成功している事業所の特徴
• 良い介護人材を採用するためのポイント
• 介護業界の人手不足解消の成功事例
• 採用単価を下げる求人掲載手法
• まとめ

介護業界の人手不足の現状

厚生労働省のデータによると、介護人材の不足は深刻な問題となっています。具体的には、2023年度には約233万人の介護職員が必要とされていますが、2021年度の実績は約214万人であり、約19万人の不足が見込まれています。

また団塊の世代が全員75歳以上になる2025年度には約243万人（+約29万人）、2040年度には約280万人（+約66万人）の介護職員が必要と予想されています。

厚生労働省では人材不足解消のため、介護職員の処遇改善をはじめ、多様な人材の確保・育成、離職防止・定着促進、介護職の魅力向上、外国人材の受け入れ整備など、総合的な対策に取り組んでいます。しかし、これらの取り組みだけでは不足する介護人材を十分に補うことは難しく、今後も引き続き介護人材確保のための支援が求められます。

介護業界における人手不足の原因

介護業界における人材は、なぜ不足しているのでしょうか。まずは人手不足の原因についてみていきましょう。介護業界における人材不足の原因は、主に次の3つです。

• 少子高齢化
• 高い離職率
• 介護人材の採用が困難

ひとつずつ詳しく説明していきます。

少子高齢化

介護業界が人手不足にある背景のひとつが、少子高齢化による介護が必要になる高齢者の増加と、介護人材の減少です。介護を必要とする高齢者人口が増加している一方で、介護職として活躍する可能性がある若者の数は減少しています。

内閣府の調査によると、日本の総人口は2022年時点で1億2,495万人です。そのうち65歳以上の高齢者人口は3,624万人で、高齢化率は29％です。今後も高齢者人口の割合は増えていき、2070年には高齢化率が38％を超えると推測されています。

また、出生数も減少を続けており、令和52年には50万人になると推計されています。この減少により、年少人口（0～14歳）は令和37年に1,000万人を割り、令和52年には797万人と、令和4年の約55％になると推計されています。

さらに、介護労働安定センターが実施した「令和元年度介護労働実態調査」の結果によると、介護人材の不足感は全体で65.3％と高い数値が算出されました。介護業界で人材を確保するためにも、事業所側は採用と定着に注力する必要があります。

高い離職率

介護業界では離職率が高く、これが人手不足を引き起こしています。介護労働安定センターのデータによると、2022年度の離職率は14.4％となっています。介護職の離職率は近年低下してきていますが、依然として定着率は低い状態です。

介護職の主な離職理由として、以下の3点が挙げられます。

• 賃金の低さ
• 精神的にも肉体的にもハード
• 人間関係に悩みやすい

日本経済団体連合会が行った2021 年6月度の「定期賃金調査結果の概要」によると、全産業の平均月給は39万1408円でした。それに比べて介護職員の平均月給は、厚生労働省が行った「令和3年度介護従事者処遇状況等調査結果」によると、323,190円で、全産業の平均よりも約7万円少ない結果になっています。

業務内容については、利用者から直接「ありがとう」の言葉がもらえる、やりがいのある仕事ですが、一人当たりの仕事量が多い、利用者の介助など力仕事が多い、夜勤のシフトがあるなど、大変な面もある仕事と言えます。

また介護職は、多くの人とコミュニケーションを取る必要がある仕事です。

介護職として勤務する人の年齢層は幅広く、介護業界に入ったバックグラウンドも様々。価値観が異なることから、同僚・スタッフ間でのコミュニケーションがうまくいかないというケースもあるようです。

このように精神的にも肉体的にも、多くのものがもとめられる仕事内容ではあるものの、給与面では改善の余地があり、離職率が高くなる傾向にあるようです。

参考：介護労働安定センター「令和4年度介護労働実態調査結果」

参考：日本経済団体連合会「定期賃金調査結果」

参考：厚生労働省「令和3年度介護従事者処遇状況等調査結果」

介護人材の採用が困難

介護職に対して3Kの「キツイ、汚い、危険」というネガティブなイメージを抱いている人も一部いるかもしれません。実際に、介護労働安定センターが行った調査では介護職員の中で「身体的負担が大きい」と回答した人は41.0％、「健康面（感染症、怪我）の不安がある」が31.7%という結果になりました。

このようなイメージや調査結果から、未経験者や若い世代はこの業界の仕事に就くことに不安を抱く傾向があるようです。ネガティブなイメージをいかに払拭し、魅力ややりがいなどのポジティブな面をアピールできるかが今後の課題となるでしょう。

参考：介護労働安定センター「令和4年度介護労働実態調査結果」

介護業界の人手不足の対策

続いて、介護業界の人手不足を解消するためにできる対策について解説していきます。

考えられる対策は、次の4つです。

• 労働環境・待遇の改善
• 外国人人材の積極的な受け入れ
• ITシステムの導入
• 資格取得支援制度の強化

詳しく解説していきます。

労働環境・待遇の改善

賃金が低く労働過多である環境を変え、働きやすい環境を整えることは離職率の低下につながります。

具体例としては、以下の2点が挙げられます。

• 人事制度の見直し

介護業界の業務は数値での評価が難しいため、第三者からの定性評価が求められます。業績やスキル、職務態度などを評価する項目を設定し、自社に適した制度を作り上げましょう。これにより、職員の仕事への意欲や達成感が高まり、人材の安定した雇用を促進できます。

• 新人教育の強化

新人が現場に早く慣れることと同時に、介護のプロとして成長する意欲を育むことで、スキルはもちろん事業所への貢献意欲の向上が期待できます。

このように労働環境や待遇を改善することは、介護業界に対するイメージアップにもつながります。

外国人人材の積極的な受け入れ

介護業界の人材不足を解消する方法として、外国人労働力の活用が注目されています。

2023年7月より厚生労働省が「外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会」を開始したことからも、外国人労働者が介護業界の人材不足解消において重要な役割を果たすと認識されています。現在、政府は技能実習制度などを通じて、フィリピン、インドネシア、ベトナム、ミャンマーなどから技能実習生を受け入れています。

ただし、外国人人材の受け入れには、以下のような課題も残っています。

• 日本語でのコミュニケーション
• 事業所側の受け入れ態勢
• 生活習慣等の違い　など

参考：厚生労働省「外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会」

ITシステムの導入

介護ロボットの活用やICTの導入により、スタッフの働きやすさと生産性を高めることが可能になるでしょう。介護職が直面する課題のひとつに、日報や介護記録などの文書作成に多くの時間が割かれてしまうという問題があります。しかしITシステムを導入することで、特定の作業に多くのリソースを投入する必要がなくなり、現在の人員でも業務を円滑に進められることが期待できます。

具体的には、利用者の健康チェックやシフト管理、給与計算などの業務にITツールを導入したり、介護ロボットなどのIoT機器を利用したりすることが有効です。職場のIT化を推進することで、作業的な業務の負担が軽減し、その分利用者への対応時間を増やすことができるでしょう。

資格取得支援制度の強化

事業所によっては、職員の資格取得支援制度を設けているところもあります。資格取得支援制度がまだない事業所では導入を検討し、すでに導入しているところでは内容をさらに充実させることを目指しましょう。

資格取得支援制度が充実していると、応募者に対して、働きながら資格取得が可能なことをアピールできます。また、資格を取得することによって給与がアップし、従業員のモチベーション向上にもつながります。

なお、資格取得支援制度は、主に金銭的なサポートと環境的なサポートに分けられます。

• 金銭的なサポート
  「介護職員初任者」、「介護福祉士実務者」、「介護福祉士」、「介護支援専門員（ケアマネジャー）」などを対象に、資格取得にかかる費用を法人・事業所が補助するものです。資格の取得費用を補助することで、スタッフが資格を取得しやすくし、モチベーションやスキルの向上を促進します。
• 環境的なサポート
  シフトの都合上、資格取得が難しい場合もあります。そのため資格取得の費用だけでなく、講座日程に合わせてシフトを調整するなど、資格取得をしやすい環境を整備することも考慮しましょう。

介護の人材採用に成功している事業所の特徴

介護の人材採用に成功している事業所には、どんな特徴があるのでしょうか。

介護専門の人材紹介・派遣を行っているツクイスタッフのキャリアアドバイザーへアンケートを行ったところ、介護の人材採用に成功している事業所には、共通の特徴があることが分かりました。具体的には次の3つです。

• 事業所の雰囲気が良い
• 給与条件や福利厚生について具体的に説明している
• 面接で丁寧に対応している

この3つについて、以下で詳しく解説していきます。

事業所の雰囲気が良い

職員の挨拶や笑顔などはもちろん、接遇面を充実させたり、事務所の清潔感を保ったりすることで、求職者は事業所に対して「働きやすそうだな」とプラスのイメージを持ってくれるでしょう。

雰囲気が良いと感じられる事業所のポイント

• 挨拶・笑顔・感謝の言葉が飛び交っている
• 職員の良好なコミュニケーションの様子が伺える
• 受話器の置き方など、丁寧な電話対応をしている
• 掃除が行き届いており、休憩所や更衣室も綺麗に整理されている

求職者は面接や事業所の見学に行った際、上記のポイントをよく見ています。また、見学の際には、パンフレットや会社案内資料などの準備をしっかり行うことで、求職者は歓迎されている雰囲気や、事業所からの「一緒に働きたい」という想いを感じられます。

給与条件や福利厚生について具体的に説明している

条件面などの話は、求職者側から切り出しづらいこともあります。そのため、面接前や面談中の段階で、事業所側からある程度具体的な給与条件や福利厚生を明示すると、求職者からの信頼度を高められます。

また、福利厚生については制度の有無だけでなく、実際の実施状況（有給の取得など）も話せるとより良いでしょう。反対に、以下のような対応は、求職者からの信頼度を下げるリスクがあります。

• 求職者からの質問に対してあやふやな回答をする
• 求人票に記載していた条件よりも低い条件を提示する
• 求職者にとって重要な情報を面談後に後出しする

面接で丁寧に対応している

面接の際に丁寧な対応をすることで、求職者の志望度が変わったり、給与や立地といった条件だけで選ばずに入職を希望したりする場合があります。

丁寧な対応の具体例

• 親身で感じが良く、話しやすい雰囲気をつくる
• リスペクトや傾聴の姿勢を持つ
• 一方的な質問ではなく、対話形式で面接を行う
• 詳しい業務内容や、入社後の働き方をイメージできるような説明をする
• 約束や時間を必ず守る

また、採用担当者が現場の状況をしっかりと理解し、事業所の長所や課題を語れることも大切なポイントです。教育面の充実、福利厚生、人間関係が良いエピソードなど、何かアピールできるものを用意すると良いでしょう。

良い介護人材を採用するためのポイント

続いて、良い介護人材を採用するためのポイントについて解説します。ポイントは次の3つです。

• 人物重視で採用する
• レスポンスを早くする
• キャリアパスについて説明する

１つずつ解説していきます。

人物重視で採用する

年齢や資格、経験の条件面にとらわれず、人物重視で採用することが大切です。無資格者だからといってすぐに候補から外すのではなく、人柄も見て判断するようにしましょう。

条件面ばかりにこだわりすぎると、思った以上に求職者が集まらなかったり、採用できてもすぐに退職してしまったりするケースもあります。

求職者の人柄を判断するには、次のようなポイントを確認すると良いでしょう。

• 謙虚さや感謝の気持ちがあるか
• 自ら積極的に動く主体性があるか
• 協調性があるか、チームの一員として人間関係を円滑に進められそうか
• 挨拶や笑顔がしっかりできているか

レスポンスを早くする

良い人材はどの事業所からも求められ、引く手あまたです。そのため、応募があった際は、面接～採用までにかける時間をできる限り短くすることで、良い人材を確保できる確率も上がります。

また、レスポンスが早いことで、求職者からの事業所の印象も良くなるというメリットもあります。施設の立地や給与面などはすぐに改善することが難しい場合もありますが、採用に関するスピード感を早めることは比較的改善しやすい要素ですので、1日でも早いレスポンスを心掛けると良いでしょう。

キャリアパスについて説明する

入社することで求職者が得られるものや、成長の道筋をしっかりイメージできるような説明をすることで、就業に対する期待感を高めることができます。給与・待遇面だけでなく、頑張りや努力が評価として報われる仕組みがあることを説明すると、さらにモチベーションを上げられるでしょう。

また、採用後の研修体制やオリエンテーション、OJTなどの流れについても事前に説明するとで、未経験者も安心して入社できます。

介護業界の人手不足解消の成功事例

介護業界の人手不足解消の成功事例をいくつかご紹介します。具体的には、次の3つです。

• 募集条件・募集方法を広げる
• 今いる職員を大切にする
• HPの作成やリニューアルを行う
• 施設周辺の人に知ってもらう

１つずつみていきましょう。

募集条件・募集方法を広げる

採用する雇用形態を広げたり、無資格・未経験者の積極的な採用を行ったりすることで、人手不足を解消できた事例はいくらでもあります。

また、自社のホームページやハローワークなど、直接的な募集だけでは限界があるので、後述しますが求人掲載サービスを利用することもひとつの手です。ネットで簡単に求人検索ができる時代なので、様々な掲載面を利用しましょう。

今いる職員を大切にする

新規採用だけではなく、今いる職員を大切にし、定着させることに尽力すると、必然的に事業所の口コミもそのエリアで良くなることが期待できます。待遇面の見直しや、備品の導入・リノベーションなどにより、職場環境を改良することも前向きに検討しましょう。

また、苦労して採用してもすぐに辞めてしまうケースも想定されます。そうならないよう、教育体制をしっかり整えていくことも大切です。OJT担当者の育成・ケアも並行して行っていきましょう。OJTに活用できる研修サービスもご検討ください。

ホームページの作成やリニューアルを行う

ホームページの作成やリニューアルも重要です。採用ページの内容を分かりやすくしたり、細かい更新をしたりすることで、検索にも引っ掛かり求職者の目に留まる機会が増え、応募数の増加につながります。

実際に、業者を入れてホームページを一新し、求人サイトなどでは伝えきれない情報、例えば職員インタビューや平均年齢、施設長の顔などを掲載することで、問い合わせが増えたという事例もあります。

また、あわせてSNSなども活用し、発信のアプローチ方法を増やすことも効果的といえるでしょう。

施設周辺の人に知ってもらう

施設の周辺に住宅街がある、または交通量のある道路に面しているのであればチャンスです。大手介護施設の経験豊かな採用担当が採用理由の集計時で「のぼり旗」や「横断幕」に採用単価で負けたといっていたことが印象的でした。凝ったデザインでなければおもったより安い費用で作成が可能です。

採用単価を引き下げるお勧めの求人掲載手法

求職者を獲得するのに一番重要なのは「見てもらうこと」、露出量であることは間違いありません。

近年、介護業界の採用は人材紹介依存から求人サイトやIndeedなどの自社運用型へ移行しています。しかし近年掲載開始までのハードルが下がってきたことで競合が増え、採用単価は上昇中です。

本項では３つの主要採用手法を比較し、職種・状況に応じた使い分けを提案します。

採用手法３種類の特徴

手法	費用相場	特徴・向いている職種	メリット	デメリット
掲載課金型	1求人 数万円～十数万円	調理職・ドライバーなど採用難易度低め	採用数増で単価減／原稿作成代行で楽	採用ゼロでも費用発生／有資格者採用に不向き
採用課金型	採用1名 8万～30万円	有資格者や経験者採用に強い	掲載無料／費用が明確／スカウト機能あり	重複応募でも費用発生／工数増
クリック課金型	1クリック 40～500円	幅広い職種	予算コントロール容易／効果分析しやすい	運用スキル必須／小規模運用で単価高騰

掲載課金型

求人数や掲載期間など、掲載枠を借りることで費用が発生するサービスです。

このサービスには「介護専門媒体」と「非専門媒体」があり、その選択も重要なカギとなります。

介護専門媒体の有資格率は7割、非専門媒体の有資格率は3割程度。

介護系専門職募集は「介護専門媒体」、非専門職の送迎ドライバーや調理職、事務職は「非専門媒体」に掲載すると、効率的に費用を使うことに繋がります。

採用課金型

求人掲載費用は無料、採用が決まった際に費用が発生するサービスです。

成果報酬型サービスとも呼ばれます。 掲載期間や求人数に制限はなく、充足するまで長期で掲載することができます。 この手法では「介護専門媒体」が多数存在しているため有資格者かつ経験者からの応募に期待できます。 採用するまでは無料のためミスマッチングなく費用を使うことが可能です。

いいことづくめに見えますが、介護系資格職の採用単価が正社員では25万円を超えることが多く、また違う媒体から応募があった場合でも採用してしまうと重複扱いで手数料が発生することがあるので注意しましょう。

クリック課金型

掲載した求人がクリックされた回数に応じて課金されるサービスです。

例として、Indeedや求人ボックス、スタンバイなどがクリック課金型サイトにあたります。有資格率も7割程度と高く、上手く活用できれば力になるサイトです。

運用にはコツが必要で職種やエリア、求人の質、条件などにより採用単価が大きく左右されます。クリックされた段階で費用が発生してしまうため、タイトルで無駄クリックを削る・求人詳細で競合より魅力的に見せるかがカギです。上手く使えれば採用単価10万円以下での採用も可能です。まさに「運用力」が試されます。

求人の作りこみは採用単価を半額以下に下げる効果がある

これまで３つの採用手法をご紹介しましたが、採用費用や求人管理の手間など、それぞれのメリット・デメリットをご理解いただけたかと思います。

一方で、軽視されがちなのですが採用単価を大きく下げるコツとして、求人を作りこむことをお勧めします。

ハローワークの求人をそのまま使うのではなく、まるでラブレターのように作る気概が大切です。実際に採用単価が下がった改善は以下の４点です。

給与は手当を含んだ形で

求人は距離→給与→仕事内容→労働条件の順で閲覧されます。給与が低いとそもそも選択肢に入りません。

就業するメリットを求人詳細の一番上に

上記に関連することですが、その求人を読みたくなるような仕掛けを記載するべきです。他の施設と具体的にどう違うのか、給与が高い理由や有休取得率が高い理由などが望ましいです。

欲しい人材像に向けて求人を作る

若い女性が欲しいならネイルや髪色、産休等について、駅から遠いならガソリン代の支給。女性のリーダー職が欲しいなら残業時間について…といったようにターゲットに合わせて記述を追加していきましょう。

給与の備考、待遇、福利厚生や労働条件を見た方が一目で理解できるように

いくつもの求人が求職者の前に並んでいると考えますと、読みづらいだけでもパスされてしまう恐れがあります。わかりやすく、そしてなるべく文章を短くするなど読みやすくする工夫も大切です。

丁寧に作成した求人は財産になります。日々の業務で忙しくても、腰を据えて取り組むことをお勧めします。

まとめ

介護業界の人手不足の現状や原因、人手不足を解消するための対策、さらに介護の人材採用に成功している事業所の特徴や成功事例などについて解説しました。

多くの介護事業所で人材不足が深刻になっています。そしてこれからもそれは続きます。一朝一夕で人材不足を改善することは難しいかもしれませんが、本記事でご紹介した対策方法や成功事例が、少しでも介護事業所の方の参考になれば幸いです。